Comment révolutionner l’entretien annuel

💡 Dans cet article, on vous parle de l’entretien annuel collectif 😎

Chez Les Petites Cantines, l’entretien annuel n’est pas individuel mais collectif. Est-il vraiment possible de s’évaluer individuellement dans un cadre collectif uniquement ? On vous explique comment ça marche !

🕐 Temps de lecture : 6 min

L’entretien annuel collectif sur une journée

Sommaire

  1. L’entretien annuel collectif : comment ça marche chez Les Petites Cantines ?
    1.1 Quelle forme ?
    1.2 Quelles étapes ?
    1.3 La posture du “manager”
  2. Ce qui nous a le plus surpris

1/ L’entretien annuel collectif

“L’entretien annuel se définit comme un temps d’évaluation du travail et des performances du salarié sur l’année écoulée. C’est le moment de faire un point sur les engagements pris par les deux parties ; soit lors de l’entrée en poste, soit lors du précédent entretien annuel. Il peut être un moment privilégié d’échange entre les deux parties pour aborder tous les sujets relatifs au travail : ambiance, problèmes ou non de comportements, etc. L’entretien annuel est également un guide pour l’année à venir : objectifs, attentes, demandes. C’est un outil non obligatoire mais très répandu car utile et pratique dans la gestion des ressources.” Culture RH, 2024

La forme la plus répandue de l’entretien annuel est l’entretien annuel individuel. Cependant, certaines organisations/entreprises commencent doucement à voir les limites de cette pratique (manque d’objectivité, nouvelles attentes de la relation au travail, manque de temps pour se développer entre deux entretiens) et se tournent vers des méthodes d’évaluations collectives.

La recette classique est de combiner entretien annuel individuel (manager-managé) avec ce qu’on appelle souvent une “campagne de feedbacks 360°” qui permet de recueillir l’avis de ses pairs sur le travail effectué. La campagne 360 a pour objectif de nourrir les échanges de l’entretien annuel individuel.

Chez les Petites Cantines, l’entretien annuel collectif est bien différent des autres…

L’entretien annuel collectif chez les Petites Cantines : comment ça marche ?

🎯 L’objectif de cette pratique est de :

👉 Cultiver la culture d’entreprise basée sur la confiance et le feedback

👉 Cultiver le sentiment d’appartenance au collectif

👉 Eviter les dérives du pouvoir en se (re)mettant tous à égalité

👉 Valoriser la parole de chacun

👉 Se nourrir de l’intelligence collective pour s’améliorer

1️⃣ Quelle forme ?

  • Une journée par an
  • où tous les salarié.es sont convié.es (tout poste confondu)
  • pour partager ses ressentis et se faire des feedbacks

2️⃣ Quelles étapes ?

En amont : introspection – phase individuelle

Chaque membre rempli de façon individuelle une grille prédéfinie pour se questionner de façon méta sur sa contribution au monde, ses succès, échecs et objectifs. Dans la vie de façon générale, et au travail.

Le jour J : partages et feedbacks – phase collective

Le déroulé, le timing et le cadre sont posés (connus de tous) et rappelés au début de la journée : confidentiel, bienveillant, qualité de l’écoute.

La seule inconnue est l’ordre de passage. Les membres s’assoient en cercle, une personne est désignée au hasard pour être la première à recevoir des feedbacks. La personne à sa droite est son scribe.

  1. Partage individuel : la personne au centre de l’attention partage ce qu’elle veut de son exercice d’introspection (elle peut ne rien partager)
  2. Silence : temps de silence pour intégrer l’information
  3. Partage collectif: chaque autre membre répond à 2 questions en 3/4 minutes : Qu’est-ce que ça m’apporte de travailler avec toi ? Quels sont les domaines dans lesquels je perçois que tu pourrais progresser ? → à ce moment, tout le monde est (re)mis sur le même pied d’égalité : le junior va faire des retours au senior, et vice-versa.

A la fin du tour de questions, la personne au centre peut réagir ou non et elle reçoit en cadeau la prise de note de sa/son collègue. Puis, on réitère le même processus avec une nouvelle personne (le scribe change aussi). Ainsi de suite jusqu’à ce que tous les membres aient reçus leurs feedbacks.

NB : cette journée se passe toujours en dehors du lieu de travail, dans un endroit cosy. Cette année, c’est une des salariées qui a proposé à l’équipe de se retrouver… dans son jardin !

1 mois après : debrief général – phase collective

3 semaines/1 mois après la journée collective, les membres se réunissent pour un debrief. Une personne est tirée au sort en amont pour en faire le bilan. C’est le moment de faire des feedbacks à froid sur le déroulé de la journée, et de transformer les mots en évolutions concrètes pour la suite.

En complément de cette pratique et sans enjeu d’évaluation, Bertrand, coordinateur général que nous avons rencontré, fait un point tous les deux mois avec chaque salarié.e pour recueillir leur ressenti (quant au rythme et à la charge de travail, à l’ambiance d’équipe, etc.).

3️⃣ L’importance de la posture du “manager”

La posture du “manager”, de la personne hiérarchiquement supérieure est fondamentale.

Chez les Petites Cantines, il n’y a d’ailleurs pas de manager. L’organisation essaye de fonctionner au maximum de façon horizontale, avec des postes et responsabilités différenciés autrement que par la traditionnelle hiérarchie verticale. Les membres ont un rôle au service d’un collectif et d’un objectif.

Bertrand est le coordinateur général. Ce rôle peut être rapproché du poste de DG pour les entreprises classiques. La terminologie joue beaucoup sur la perception des rôles et la culture d’entreprise.

La posture à adopter pour faire fonctionner cette pratique :

  • Accepter de recevoir du feedback de tous les autres membres (peu importe le poste et l’ancienneté)
  • Accepter de ne pas contrôler et partager le pouvoir
  • Faire passer l’intérêt du groupe et de l’organisation avant les siens
  • Humilité
  • Ecoute
  • Remise en question
  • Bienveillance
  • S’assurer que tous/tes respectent les règles du jeu de la même façon

NB : et d’ailleurs, c’est Bertrand qui a proposé l’entretien annuel collectif et ses modalités…Comme quoi, il est possible de proposer des pratiques de management qui limitent son propre pouvoir au profit de l’organisation. A méditer…

😯 2/ Ce qui nous a le plus surpris…
Les réactions des collaboratrices ! Quand on leur a demandé ce qu’elles en pensaient, on ne pensait pas que cette pratique était si intense émotionnellement parlant.

Elles nous ont expliqué que cet exercice n’est pas simple, bien qu’elles soient unanimes sur son impact positif. Se livrer, préparer, donner, et recevoir du feedback demande beaucoup d’investissement émotionnel. En réalité, on n’a jamais vraiment appris à donner et recevoir du feedback.

Pour mettre en place cette pratique, ou alors tout simplement si vous souhaitez créer des moments de feedbacks collectifs, il faut veiller à bien accompagner tous les membres dans la préparation de l’évènement, et créer/rappeler le cadre de confiance. Et le +, pourquoi pas se former à la CNV* !

Et enfin le plus surprenant, innovant, et inspirant…dans cette forme d’évaluation, il n’y a à aucun moment de face à face employeur-employé.e 😉
*communication non violente

Merci d’avoir lu cet article ❣️

Clémentine et Vincent, L’Odyssée Managériale 2024.

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