💡Dans cet article, on vous parle de l’autodétermination des salaires 😎

Chez makesense, la prise de décision partagée va même jusqu’à l’autodétermination des salaires. Ce sont les collaborateurs qui codéfinissent leur salaire à l’arrivée, puis qui décident de leurs augmentations.
Vous y croyez ? On vous explique comment ça marche !

🕐 Temps de lecture : 4 min

Autodéterminer son salaire et choisir son augmentation, rêve ou réalité ?

Sommaire

1. L’autodétermination des salaires : définition et objectifs

1.1 Autodéterminer son salaire à l’arrivée

1.2 Autodéterminer son augmentation

1. Ce qui nous a le plus surpris

1/ L’autodétermination des salaires

“Autodéterminer, c’est décider par soi-même ; choisir librement, par exemple son statut politique ou économique.” – Larousse, 2023

Autodéterminer son salaire, c’est donc choisir par soi-même son salaire. Inédit, non ?

Chez makesense, cette pratique se traduit par deux actions :

• Autodéterminer son salaire à l’embauche
• Autodéterminer ses augmentations

🎯 L’objectif de cette pratique est d’engager et responsabiliser

👉 Partager le pouvoir

👉 Promouvoir l’auto-évaluation

👉 S’appuyer sur la transparence des processus pour aligner le collectif et réduire les incompréhensions / frustrations

👉 Motiver

L’autodétermination des salaires est un exemple d’application de la prise de décision démocratique mise en place chez makesense.

1️⃣ Autodéterminer son salaire à l’embauche : comment ça marche ?

Schéma classique : l’entreprise où je postule possède une grille de salaires construite sur l’expertise et le diplôme, sur laquelle je suis positionnée par l’employeur. Je vais devoir négocier (si possible) mon salaire d’embauche. C’est généralement la partie redoutée, qui reste un non-dit pendant un moment du processus…

Chez makesense : le ou la candidate est invitée à faire l’exercice de l’autoévaluation du salaire avec la grille de rémunération de makesense (à retrouver → ici). Ce moment est processé et fait partie intégrante du processus de recrutement. S’en suit une discussion constructive pour arriver au meilleur compromis. L’idée est vraiment d’être embauchée au salaire juste pour les deux parties.

Pour Coralie, co-fondatrice de makesense que nous avons rencontrée, la question fondamentale à se poser quand on créé sa grille de rémunération est : que souhaite-on rémunérer chez nous ?

La grille de rémunération makesense est construite sur 3 piliers :

• La loyauté : qui se mesure par l’ancienneté chez makesense
• L’autonomie : qui s’évalue sur une grille de 1 à 12* (cf. grille)
• La contribution à l’impact de makesense : qui s’évalue sur une grille de 1 à 12* (cf. grille)

*Chaque palier est décrit par une phrase et des compétences correspondantes.

makesense joue ainsi sur la 100% transparence des salaires avec une grille de rémunération connue de toutes et tous. Il ne peut pas y avoir de mauvaise surprise.

2️⃣ Autodéterminer ses augmentations : comment ça marche ?

Schéma classique : je souhaite avoir une augmentation donc je le fais savoir à ma manageuse lors de l’entretien annuel en expliquant mes motivations. Elle, voire un n+2 ou n+x, décide de m’augmenter ou non. En d’autres termes, je n’ai aucun pouvoir sur mon augmentation si ce n’est celui de la demander.

Chez makesense : chaque collaborateur peut proposer son augmentation à plusieurs conditions :

• Passer à un palier supérieur dans l’un ou plusieurs des piliers
• Justifier les compétences acquises (décrites dans le palier) par des exemples concrets
• Réunir un comité de développement et recueillir son avis : 4 à 6 personnes avec qui je travaille qui vont émettre un avis sur ma demande (positif ou négatif). Cette étape est une simple consultation pour m’aider à prendre ma décision. Si l’avis est défavorable (le comité estime que ma demande d’augmentation n’est pas assez justifiée), je peux choisir de me rétracter si je suis en accord, ou alors de continuer le processus si je ne suis pas d’accord. Même si l’avis est positif, je peux également me rétracter. Tout le long du processus, je suis la seule décisionnaire.

Une fois que tous les collaborateurs souhaitant avoir une augmentation ont confirmé leur souhait à la suite de leur comité de développement, deux possibilités existent :

1. L’enveloppe totale des augmentations demandées entre dans le budget. Dans ce cas, toutes les augmentations sont validées et personne ne peut s’y opposer.
2. L’enveloppe totale des augmentations demandées n’entre pas dans le budget. Dans ce cas, les collaborateurs ayant demandé une augmentation sont tous conviés à une réunion afin de discuter et trouver une solution pour faire entrer l’enveloppe dans le budget. La particularité de cette réunion est qu’elle ne se termine uniquement lorsque les demandeurs ont trouvé une solution à laquelle personne n’émet d’objection. C’est la gestion par consentement qu’on vous explique dans l’article sur la prise de décision démocratique 😉
   Exemples de solutions : une ou plusieurs personnes renoncent à l’augmentation; tous les demandeurs baissent leurs augmentations de 10%.

Cette pratique managériale s’inscrit complètement dans la philosophie de makesense, une organisation basée sur l’autogouvernance, qui redonne le pouvoir d’agir et de décider à ses collaborateurs/rices.

😯 2/ Ce qui nous a le plus surpris…
Quand Coralie nous a parlé de la gestion par consentement des augmentations quand l’enveloppe n’entre pas dans le budget, on s’est dit qu’il faudrait des heures pour trouver un terrain d’entente ! Que cette réunion pouvait se transformer en réel escape game…

Mais en réalité pas du tout. Ces réunions n’ont jamais dépassé 1h30 ! Les collaborateurs/rices de makesense trouvent à chaque fois une solution relativement rapidement, surtout sur un sujet aussi important. Et en 7 ans, la situation 2 (enveloppe trop importante pour le budget) n’est arrivée que deux fois.

Merci d’avoir lu cet article ❣️

Clémentine et Vincent, L’Odyssée Managériale 2024