AUSTRALIE entreprise #15 Scene Change

• 👉 – Présentation de Scene Change
• 👉 – Personne rencontrée
• 👉 – La crise Covid a été difficile pour le secteur de l’événementiel. Pourtant Scene Change en a tiré parti, comment?
• 👉 – Une structure plate et transparente : abandonnez les managers intermédiaires! 
• 👉 – Créer des liens d’amitié et de confiance entre les collaborateurs : le secret de la réussite sur le long terme selon Scene Change

👉 – Présentation de Scene Change

Suivez-les : LinkedIn / Web

Scene Change est une société de 67 personnes du secteur de l’événementiel et de l’audiovisuel. Elle a pour but d’assurer le support technique de divers événements tels que des conférences, des expositions, des concerts et des événements corporatifs. Co-Fondée par Ian en 2006, Scene Change est devenue l’une des entreprises audiovisuelles les plus respectées et les plus innovantes du pays .La société propose  une gamme complète de services audiovisuels, notamment la conception et la production de contenu vidéo, l’éclairage, le son, la scénographie, la diffusion en direct… Pour faire simple, Scene Change s’occupe  de toute la gestion technique d’un événement. L’entreprise dispose d’un large éventail de matériel de pointe, notamment des équipements audiovisuels de haute qualité, des systèmes de sonorisation, des écrans LED, des équipements de projection et bien plus encore.

Les clients sont variés : ce peut être des organisateurs d’événements corporatifs mais également des organisateurs d’événements de grande envergure comme des  festivals de musique et les événements sportifs.

Bien que ce que fournit Scene Change soit souvent peu visible aux yeux du grand public, il s’agit d’un univers stressant car la réussite d’une prestation se joue à l’instant T.  Il faut être irréprochable pour que l’événement se passe bien. Les contrats signés avec leurs clients sont généralement destinés à la réalisation d’un  évènement unique. Il n’est pas envisageable de faire des erreurs.  

Un autre aspect important à prendre en compte est la difficulté pour Scene Change de  trouver des employés compétents pour s’occuper d’un concert ou d’un évènement festif et également capable de travailler pour des chefs d’entreprises  et des salariés de niveau exécutif. Il faut être agile pour s’adapter à différents univers. La qualité de l’équipe est donc primordiale chez Scene change. Ian nous l’annonce d’emblée : les collaborateurs sont le plus grand atout de l’entreprise ! 

👉 – Personne rencontrée

👉 – La crise Covid a été difficile pour le secteur de l’événementiel. Pourtant Scene Change en a tiré parti, comment?

Étude de cas d’une véritable réussite.

Le chaos est un excellent catalyseur.
+35% de chiffres d’affaires en 2022 par rapport à 2019 pour Scene Change!

Ian whitworth, Co-fondateur de SCENE CHANGE

Scene Change s’occupe de la gestion d’événements comportant une audience physique. Ainsi, avec l’arrivée de la crise du COVID 19,  l’ensemble de l’industrie de l’événementiel est devenue illégale. Du jour au lendemain, l’entreprise s’est retrouvée sans aucun contrat.

Alors que nous discutons avec Ian autour d’un café, il nous confie que l’arrivée du virus a été un véritable choc, en particulier pour leur entreprise. Il nous explique qu’il a fallu plus de 10 ans à Scene Change pour construire une équipe de collaborateurs aussi soudée, car ils travaillent avec moins de freelancers que la plupart des entreprises du secteur. Leur conviction étant que si une équipe est constituée majoritairement de freelancers, cela aura nécessairement une conséquence négative sur  l’organisation globale et  la fluidité entre les travailleurs au moment de l’événement. C’est en quelque sorte leur avantage concurrentiel d’avoir une équipe soudée. Il n’était pas question donc de laisser tomber l’équipe.

Ainsi, en février 2020, il a fallu agir, car tous les évènements s’annulaient les uns après les autres. Ian a dû prendre des mesures drastiques pour faire face à cette crise et pouvoir conserver l’ensemble des collaborateurs. À savoir qu’en Australie les aides de l’État sont arrivés fin mars et il y a donc eu des licenciements massifs dans le secteur de l’événementiel.

Sa première action a été d’être honnête et transparent avec eux. Accompagné de l’autre co-fondateur, Ian s’est rendu dans chaque bureau pour informer chaque salarié de la situation, mais également pour communiquer sur ses craintes et ses incertitudes. 

Après cela, les deux hommes ont montré aux salariés en toute transparence la somme d’argent qu’ils avaient à disposition dans l’entreprise grâce aux profits des années précédentes, et ont pris une décision forte : celle de puiser dans les réserves aussi longtemps que possible, aussi longtemps qu’il restera de l’argent, afin de pouvoir fournir un salaire décent à chaque employé. Chaque employé était donc rémunéré comme s’il travaillait 3 jours par semaine. Ian nous explique qu’il n’était pas question pour lui de perdre quelqu’un de son équipe, pas question donc de licencier, comme le faisaient  beaucoup d’autres entreprises du secteur.

Quelques semaines plus tard, fin Mars 2020, le gouvernement Australien met en place des aides pour octroyer un salaire minimum aux employés dont l’activité est impossible à cause des restrictions sanitaires. Mais, pour les entreprises qui avaient pris la décision hâtive de licencier, vouloir réembaucher les salariés tout juste mis à la porte était un processus délicat…la confiance était brisée. . Cela n’était pas le cas chez Scene Change et les collaborateurs ont pu voir à quel point ils comptaient pour l’entreprise, et que celle-ci ne les laisserait pas tomber en cas de crise. Un message fort.

Encore plus fort lorsqu’on sait que pendant 2 ans, pour que l’entreprise puisse survivre face à la pandémie, Ian et son associé ont décidé de ne pas se rémunérer du tout. C’était donc une période très stressante pour Ian, car s’il disposait d’économies dans les caisses de l’entreprise , celles-ci n’étaient pas inépuisables et Ian a même envisagé l’idée de vendre sa maison si la crise perdurait. 

L’’idée que l’entreprise pouvait mourir lui faisait très peur, c’était un pari risqué.

Voici donc la première chose qu’a gagnée Scene Change pendant la crise covid : une confiance renforcée avec son équipe. Et la réussite d’avoir pu conserver ses talents.

Mais ce n’est pas tout. 

Pendant la crise, Scene Change a cherché à se réinventer pour pouvoir avoir une activité qu’il soit possible de pratiquer malgré les restrictions sanitaires.

Ian est parti  d’un constat : pendant le confinement, tout le monde en avait marre des présentations et réunions à distance (zoom, teams, google meet…) où chacun était chez soi derrière un écran… En effet, il était (et c’est toujours le cas aujourd’hui) difficile de rester concentré et de ne pas s’ennuyer et “décrocher” en regardant quelqu’un parler à travers un écran. 

Ian et son équipe  ont donc décidé de créer un véritable studio professionnel au sein de leur entrepôt, et de proposer à des managers et dirigeants de venir se mettre en scène, comme dans un véritable show télévisé , pour s’adresser à leurs salariés de manière plus vivante!

(démonstration complète ici : https://www.youtube.com/watch?v=rEn8QBWBhnQ).

Cela a bien fonctionné et leur a permis d’obtenir un chiffre d’affaires suffisant pour payer tous les salariés normalement pendant la période des restrictions sanitaires-

Scene Change a donc su tirer un deuxième bénéfice de cette crise : le studio créé pendant la période de pandémie leur a permis de générer des profits et de prouver qu’ils étaient capables d’être très agiles.

Et les conséquences vertueuses ne s’arrêtent pas là.

Troisième bénéfice : s’occuper de ce show a permis aux équipes de développer des nouvelles compétences. Ces dernières ont demandé l’aide d’un grand nombre  de personnes du monde de la télévision pour développer des compétences utiles à la réalisation d’événements dans le style – “show télévisé”. 

Quatrième bénéfice  : lors de la sortie de crise, tout le monde souhaitait se réunir à nouveau et profiter d’événements en face à face. Cependant, les entreprises concurrentes avaient été ébranlées par la crise et disposaient de moins de personnel mais aussi de moins de matériel de qualité que Scene Change. Il a donc été facile pour Scene Change de récupérer des parts de marché face à des concurrents démunis. En effet, des nouveau clients sont venus à eux, en affirmant que  que leur prestataire habituel n’était plus en mesure d’assurer leurs demandes liées à de gros événements.

Ian en est convaincu : cette crise a permis à Scene Change  a permis de se distinguer parmi la concurrence. On peut donc dire en quelque sorte que le Covid leur a été “bénéfique”. 

Résultat : une croissance du chiffre d’affaires de 35% en 2022 par rapport à 2019.

Comme le dit Ian : “Le chaos est un excellent catalyseur”.

👉 – Une structure plate et transparente : abandonnez les managers intermédiaires! 

« Il est important qu’il n’y ait pas de siège social car cela nuirait à la responsabilisation de ses équipes »

ian whitworth, co-fondateur de scene change

Ian croit réellement en l’intérêt d’une structure hiérarchique plate. Il trouve que les managers intermédiaires (middle managers) sont souvent inutiles, parce qu’ils ne contribuent pas à l’activité même de l’entreprise et coûtent de l’argent. Et surtout, cela nuit au bien-être des collaborateurs. Selon lui, être trop spécialisé, ne pas avoir une vue globale et simplement faire ce qu’un manager de proximité demande empêche le personnel de s’épanouir puisqu’il peut prendre beaucoup moins d’initiatives .Tout le monde, même les techniciens participent donc aux réunions et aux réflexions globales du bureau auquel ils sont affiliés.

Pour que cette structure plate soit gérable, Ian et l’autre cofondateur ont décidé de segmenter l’entreprise. Il y a des bureaux à Adelaide, Brisbane, Hobart, Hunter Valley, Melbourne et Sydney, et chacun d’entre eux est indépendant. Cela signifie qu’ils se partagent le nom de marque, mais sont totalement libres de prendre des décisions indépendantes. Ils disposent de leur propre comptabilité et équipes de ventes. 

Les seuls managers sont les directeurs des différents bureaux. Pour Ian, il est important qu’il n’y ait pas de siège social car cela nuirait à la responsabilisation de ses équipes. Segmenter l’entreprise, puis fédérer les différentes entités par des bons moments partagés serait selon lui la solution.

De plus, il faut savoir que l’entreprise ne souhaite pas  grandir à l’infini. Ian est très heureux de la taille de son entreprise et ne cherche pas la croissance à tout prix! 

👉 – Créer des liens d’amitié et de confiance entre les collaborateurs : le secret de la réussite sur le long terme selon Scene Change

« À l’heure du digital, se rassembler fait sens si c’est pour partager de véritables moments sympas. Sinon, Zoom suffit. »

IAN WHITWORTH, CO-FONDATEUR DE SCENE CHANGE

Étant donné la grande marge de manœuvre et l’indépendance de chaque structure, nous nous questionnons sur l’uniformité de l’entreprise.

Nous demandons à Ian s’il existe des règles communes entre les différents bureaux d’Australie.

Il nous répond qu’il est vraiment important de ne pas dicter aux directeurs de bureau quoi faire. Selon lui, il est  important que chacun se sente libre de prendre des décisions et des initiatives. Cela les rendra bien plus compétents et épanouis sur le long terme. Ian préfère qu’un manager “fasse une erreur qui coûte 15 000 dollars à l’entreprise, et retienne réellement la leçon grâce à l’émotion qu’il aura ressenti, plutôt que de dicter des règles et surprotéger les managers”. C’est pour lui une approche qui est plus humaine mais également plus rentable sur le long terme! En effet, non seulement il y aura beaucoup moins de chances qu’il reproduise la même erreur, mais aussi il est probable qu’il partage son enseignement aux autres collaborateurs.

Ian nous parle également des “réunions d’uniformisation entre les directeurs de bureaux”. Il est convaincu que si l’on force les gens à parler de leurs problèmes, ou à répondre à des sondages, alors ils ne diront pas la vérité, ou ressasseront toujours les mêmes problèmes. 

La solution? Créer de véritables liens entre les différents directeurs, des liens d’amitié, de confiance.

Comme cela, ils seront amenés à naturellement s’entraider.

Et c’est le cas aujourd’hui. Pour cela, Ian organise, plutôt que des réunions classiques, des activités ludiques à faire ensemble, comme : un voyage en Nouvelle-Zélande, 2 jours d’activités en pleine nature à Sydney, des sorties au bar, des dîners…

Selon lui, s’il s’agit simplement de faire une présentation pour communiquer des informations, Zoom suffit. “Si je réunis mes équipes, c’est pour les fédérer”.

À l’heure du digital, se rassembler fait sens si c’est pour partager de véritables moments sympas. Ensuite, une fois les liens créés, les managers échangeront naturellement entre eux via Zoom ou des e-mails pour s’entraider.

S’asseoir et écouter des présentations, comme à l’école, est quelque chose d’infantilisant et de peu efficace. Les salariés n’ont plus envie de ça aujourd’hui.

Souvent, lors des activités fédératrices dites de ‘team building’, les salariés partagent naturellement leurs problèmes auxquels ils font face dans leur travail et apprennent grandement à se connaître les uns les autres. 

Une autre pratique fédératrice originale dont nous a parlé Ian, est l’organisation d’un grand dîner dans un beau domaine viticole, où les époux des employés étaient conviés, afin de les remercier de soutenir quotidiennement  leur époux dans leur travail. En effet, le travail dans l’évènementiel peut amener à devoir s’absenter certains week-end, à travailler la nuit etc…  L’idée derrière ce grand dîner est encore une fois de fédérer, de créer des liens d’amitiés afin d’améliorer l’engagement et le bien-être de tous les  salariés. Tout cela provient d’une conviction forte qui est réellement au cœur de leur entreprise : les collaborateurs sont le plus grand atout.

———-

On espère que cet article vous aura plu! Merci et à bientôt !

lodysseemanageriale

Élodie & Dimitri