Pour notre premier rendez-vous d’Australie, nous avons eu la chance de rencontrer Maud qui est la fondatrice et directrice de Serendis Leadership, un cabinet de conseil en leadership.
👉 – La personne rencontrée
👉 – Favoriser uniquement la diversité identitaire : une fausse bonne idée ? Place à la diversité cognitive…
Quand on parle de diversité, on pense en premier lieu à la diversité homme-femme, à la diversité ethnique, à la diversité d’orientation sexuelle, à la diversité d’âge… Finalement quand on parle de diversité, on parle surtout de diversité identitaire, c’est-à-dire des caractères qui nous définissent en tant que personne. Et bien souvent, en entreprise, c’est la diversité au sens identitaire que l’on essaie de maximiser.
Or, selon Maud, nous avons aujourd’hui atteint un « point de saturation » sur la diversité identitaire. La recherche de cette dernière à tout prix peut devenir quelque chose de contreproductif pour l’entreprise. Par exemple, le système des quotas est très à la mode aujourd’hui mais les leaders voient ça souvent uniquement comme quelque chose de bien, une bonne action en quelque sorte mais ce n’est pas fait réellement dans le but d’améliorer la performance de l’entreprise.
Surtout, en étant obnubilées par la diversité identitaire, les leaders de nos jours en oublient finalement le plus important : attirer la diversité cognitive, c’est-à-dire attirer les diversités de pensée.
En effet, ce n’est pas parce qu’il y a un haut niveau de diversité identitaire dans une entreprise, qu’il y a nécessairement un haut niveau de diversité cognitive.
Par exemple : on peut être une femme blanche lesbienne et un homme noir hétérosexuel et avoir un parcours similaire : avoir fait la même école de commerce et être issus du même milieu social, et donc avoir un système de pensée plutôt proche.
Quel est l’avantage de la recherche de la diversité cognitive ?
Avoir une équipe diversifiée d’un point de vue cognitif signifie avoir une équipe de personnes qui réfléchissent de façons différentes, qui ont des parcours de vie différents, qui ont des valeurs différentes, et en fin de compte : des façons différentes d’analyser un problème.
Cela permet d’avoir des débats bien plus fertiles, et donc de trouver des solutions et initiatives bien plus innovantes.
Et ce qui est bien, c’est qu’en cherchant à atteindre la diversité cognitive, on attire naturellement de la diversité identitaire.
Seulement, la plupart du temps les entreprises recherchent des personnes ayant des profils similaires. Finalement on se réduit les champs des possibles en ce qui concerne la diversité de pensée (cognitive).
En résumé, en entreprise, la recherche de la diversité identitaire ne suffit pas. Il faut favoriser la diversité de pensées afin d’augmenter la capacité à innover et donc, in-fine, la performance de l’entreprise.
👉 –Mais alors, y a-t-il encore un intérêt à rechercher de diversité identitaire d’un point de vue de la performance?
De nos jours, notamment avec le phénomène de mondialisation, tout va très vite. La conséquence de cela est que nos modes de vie et de consommation s’accélèrent.
Nous sommes dans un monde où les changements sont constants, où il y a un haut niveau de disruption. Et qui dit haut niveau de disruption, dit plus que jamais la nécessité d’innover en permanence. Aujourd’hui, Il est donc nécessaire pour les entreprises de se concentrer sur la diversité cognitive et non seulement identitaire. Bien sûr, il faut savoir que nous parlons ici essentiellement d’équipes travaillant dans des bureaux, l’innovation étant surtout utile lors de brainstorming, de réunions, et de processus décisionnels.
Mais alors, si la diversité cognitive est aujourd’hui indispensable, faut-il pour autant abandonner la recherche de diversité identitaire ?
Performance = Diversité cognitive + diversité identitaire + inclusion
Maud lindley, fondatrice de serendis leadership
Une étude intéressante (à retrouver ici) a été faite sur le sujet. Une étude de cas similaire a été donnée à 2 groupes distincts :
- Groupe 1 : groupe formé de personnes avec de la diversité identitaire ET avec de la diversité cognitive
- Groupe 2 : groupe formé de personnes avec PEU de diversité identitaire et avec de la diversité cognitive
Le groupe 1 a très largement performé. Mieux que le groupe 2. Et pourtant, au sein des deux groupes, il y avait de la diversité de pensée.
En fait, lorsqu’on est dans un groupe qui nous ressemble d’un point de vue identitaire, on n’a pas envie d’aller à l’encontre de l’opinion des autres. C’est un biais humain naturel.
Cela signifie que la diversité identitaire nous encourage à donner notre avis, à exprimer notre singularité de pensée.
Ainsi, la conclusion est la suivante : la diversité cognitive est efficace seulement si elle est jumelée à de la diversité identitaire.
Ainsi on peut se dire que la performance de l’entreprise est la somme de la diversité cognitive et de la diversité identitaire…Mais il manque un petit quelque chose pour faire le lien entre les eux… et elle s’appelle l’inclusion.
La vraie formule « magique » est alors :
Performance = Diversité cognitive + diversité identitaire + inclusion.
L’inclusion est cette série de comportements au sein de l’équipe qui va faire en sorte que l’on est capable de tirer parti de la diversité cognitive. Il s’agit de mettre en place des outils pour réussir à s’écouter, à accepter les divergences d’opinion. Donc sans l’inclusion, on ne retire aucune valeur de la diversité.
👉 –Les méthodes de Serendis pour favoriser l’inclusion, et donc in fine, la diversité
Maintenant que nous vous avons exposé la vision de Serendis sur la diversité, nous allons vous présenter un outil innovant développé par l’entreprise pour mesurer l’inclusion.
En effet, si la diversité identitaire se mesure facilement, la diversité cognitive se mesure difficilement, et l’inclusion commence à pouvoir se mesurer. Mais certaines entreprises ne le font pas correctement et c’est en cela que Serendis les aide !
Une entreprise créant un climat d’inclusion serait plus à même d’attirer des profils avec de la diversité cognitive.
Le modèle des 9 dimensions de Serendis définit justement les comportements que les leaders doivent adopter pour créer cette inclusion, ainsi que pour la mesurer. Si une entreprise obtient une bonne note sur son inclusion, c’est qu’elle est efficace pour attirer et retenir la diversité cognitive.
Les 9 caractéristiques relèvent de 3 piliers : les comportements personnels, les comportements en équipe et pratiques au niveau stratégique/global.
Parmi les 9 dimensions, il y en a une qui a tout particulièrement retenu notre attention. C’est la sécurité psychologique.
La sécurité psychologique est le nom donné au climat permettant aux collaborateurs de s’exprimer et dans lequel ils se sentent à l’aise : ils peuvent partager librement leurs idées, même à l’état d’ébauche, leurs préoccupations, leurs interrogations et leurs erreurs, sans crainte d’être jugés ou de subir des représailles… Le terme « sécurité psychologique » a été théorisé par Amy Edmonsdon, une professeure d’Harvard.
C’est une notion très importante car des études ont prouvé que lorsqu’il y a eu de grosses catastrophes en entreprises par le passé, il y avait très souvent un lien avec le manque de sécurité psychologique. On peut ici penser à Boeing qui a connu des gros échecs de réputations à la suite du crash de 2 avions : le vol 610 de Lion Air en octobre 2018, et celui du vol 302 d’Ethiopian Airlines en mars 2019. Boeing venait de sortir son nouveau best-seller, le 737 Max, doté d’un nouveau système anti décrochage, le MCAS. Seulement, les pilotes avaient eu formation insuffisante pour ce nouveau type d’appareils, et, s’en était un peu plains mais sans oser vraiment protester ou refuser de l’utiliser. C’est ce qui a conduit à ces deux accidents. Il y a ici un lien entre ce scandale et le manque de sécurité psychologique.
Cet exemple montre bien la menace qui peut peser sur l’entreprise lorsque la sécurité psychologique est inexistante : les équipes n’ose pas challenger les décisions et n’osent pas non plus être en désaccord avec les supérieurs. Cette peur pousse certains collaborateurs à s’aligner avec le reste de leur l’équipe dirigeante pour être « amis ». Mais cela empêche la diversité cognitive de voir le jour…
👉 –Ce que propose concrètement Serendis pour améliorer la sécurité psychologique
Maud nous parle de ces situations finalement assez banales où naissent des menaces pour la sécurité psychologique :
- Lorsqu’un certain nombre de personnes ayant des identités similaires (sexe, âge, origine ethnique, niveau d’expérience…) établissent des liens plus étroits entre elles ou forment un groupe fort au sein d’un groupe plus large. Les personnes extérieures peuvent alors se sentir moins intégrées, ce qui peut les amener à se sentir moins en sécurité pour apporter des idées différentes ou une expérience personnelle.
- Lorsque les contributions de certaines personnes sont systématiquement ignorées ou rejetées au cours d’une réunion ou au sein de l’équipe en général.
- Lorsque les gens sont anxieux à l’idée d’échouer, d’être déconsidérés ou ridiculisés.
- Lorsqu’il n’est pas acceptable d’avoir tort.
- Lorsqu’il y a beaucoup de compétition au sein d’une équipe.
- Lorsque les blagues renforcent les stéréotypes.
- Lorsque la répartition de la parole est inégale au fil du temps.
- Lorsque les personnes sont d’accord pendant la réunion, puis font part de leurs griefs ou objections après la réunion.
- Lorsque les conflits sont évités et que les décisions sont prises par des personnes dominantes afin de « maintenir la paix ».
Mais alors comment créer ce climat de sécurité psychologique ?
Voilà quelques conseils proposés par Serendis :
- Inviter tout le monde, de façon formelle, à participer (que ce soit en réunion ou non)
- Rencontrer de manière proactive les membres de l’équipe les plus introvertis afin d’obtenir leur point de vue.
- Donner l’exemple pour encourager les autres à se montrer et envisager de faire preuve de vulnérabilité lorsqu’ils dirigent des réunions. Partagez votre expérience personnelle, votre apprentissage et parfois vos échecs.
- Créez une habitude de partager vos difficultés, en acceptant d’apprendre de vos erreurs
- Normaliser le conflit et le recadrer comme un apprentissage
- Soyez conscient du choix de la langue. Utilisez un langage collectif (Nous, notre, nos) et évitez d’utiliser des absolus (jamais, ne peut pas, ne veut pas).
Voici l’extrait officiel relatif à la sécurité psychologique du modèle des 9 dimensions
👉 –Conclusion
Selon Maud, la sécurité psychologique est quelque chose d’absolument central en 2023.
Dans un monde en perpétuelle mutation, les entreprises veulent des équipes qui s’adaptent rapidement, qui soient capables de prendre des risques, qui soient capables d’innover et de faire des choses différemment. Ainsi, pour permettre cela, il est indispensable de créer un climat propice à la sécurité psychologique. Cela permettra alors de favoriser l’inclusion, qui favorisera naturellement la diversité cognitive et la diversité identitaire, ce qui favorisera enfin la performance globale de l’entreprise.
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On espère que cet article vous aura plu! Merci et à bientôt !
lodysseemanageriale
Élodie & Dimitri
odysseemanageriale.com 