Pour des raisons de simplicité dans la lecture et sans discrimination aucune, la forme masculine sera utilisée pour parler du masculin et du féminin.
đ Le contexte
AprĂšs plus de deux semaines passĂ©es en Islande, notre seconde Ă©tape sâest achevĂ©e le jeudi 10 mars. Quelle aventure ! Cette Ăźle dâenviron 360 000 habitants nâa eu de cesse de nous surprendre par ses innovations managĂ©riales, sa culture, son agilitĂ©, son climat, sa beautĂ©.
Via la rencontre de plusieurs entreprises locales et de pionniers sur le sujet de l’innovation managĂ©riale en Islande, nous avons tentĂ© dâapprĂ©hender la culture du pays et son impact sur la maniĂšre de manager.
Góð lesning ! (Bonne lecture)
đ Les points culturels marquants
Plusieurs aspects culturels nous ont marqués :
– LâagilitĂ© et la capacitĂ© dâadaptation des Islandais aux imprĂ©vus (en lien avec un climat changeant et extrĂȘme) : Les islandais ont lâhabitude de faire face Ă des conditions mĂ©tĂ©orologiques extrĂȘmes et incertaines (vous pouvez trĂšs bien avoir de la pluie, neige, grĂȘle, soleil et nuage dans une mĂȘme journĂ©e Ă Reykjavik pendant quâĂ 100 km un volcan entre en Ă©ruption) que cela semble avoir des consĂ©quences sur leurs comportements en entreprise ! PĂ©tur Arasson, pionnier de lâinnovation managĂ©riale islandais, CEO de lâentreprise Manino nous lâaffirme âJe dĂ©teste planifier« . MĂȘme son de cloche auprĂšs de notre guide lorsque nous avons visitĂ© lâune des caves du plus grand glacier dâEurope Vatnajökull : âEn 40 ans, je nâai jamais prĂ©vu un week-end Ă lâavance en Islandeâ
– Cette agilitĂ© va de pair avec leur culture de lâaction, du âdo itâ couplĂ©e Ă une positivitĂ© Ă toute Ă©preuve : PĂ©tur nous lâannonce, les islandais aiment penser âNo matter how it is done, it will workâ. Il prend lâexemple de la premiĂšre participation de lâIslande au championnat dâEurope de football en 2016. LâĂ©quipe nationale avait surpris son monde en atteignant les quarts de finale et en Ă©liminant lâĂ©quipe dâAngleterre pour sa premiĂšre participation Ă un euro de football.
– Leur faible sentiment de hiĂ©rarchie au mĂȘme titre que la NorvĂšge ou encore leur sĂ©rĂ©nitĂ© par rapport au futur : Eldar de lâentreprise Crowd Control Productions nous explique que lâorganisation de lâentreprise reste hiĂ©rarchique (managers, N+1, N+2, board etc âŠ) mais que, dans les faits, celle-ci ne se ressent pas vraiment. Chaque personne est accessible, mĂȘme dans les grandes structures. PĂ©tur, de lâentreprise Manino, nous explique par ailleurs que les Islandais nâapprĂ©cient pas vraiment la hiĂ©rarchie et lâautoritĂ©. Selon lui, cela pourrait sâexpliquer en partie par la quasi-inexistence de lâarmĂ©e islandaise, symbole ultime dans lâimaginaire humain dâune organisation hiĂ©rarchique bien dĂ©finie.Â
Un autre sujet a particuliĂšrement attirĂ© notre attention au fil de nos rencontres :lâĂ©galitĂ© entre les femmes et les hommes, primordial pour le peuple islandais.
PremiĂšre nation au Gender Gap Index du Forum Ăconomique Mondial, nous nous sommes demandĂ©s durant notre sĂ©jour comment le pays Ă©tait devenu pionnier dans la lutte contre les inĂ©galitĂ©s de genre.

Nous vous proposons des éléments de réponse dans cet article public à travers les prismes éducationnels, politiques et législatifs et nos rencontres avec les entreprises islandaises.
đ Le constat
LâĂ©galitĂ© des genres est un sujet primordial en Islande. Les rĂ©sultats sont bien prĂ©sents et nous avons pu observer sur place lâimportance du sujet au yeux des Islandais que nous avons rencontrĂ©s.
– LâIslande a comblĂ© prĂšs de 90 % des inĂ©galitĂ©s de genre selon le Forum Ăconomique Mondial.
– Depuis maintenant 9 ans, lâIslande est en tĂȘte du Gender Gap Index, un classement Ă©tabli selon le niveau dâĂ©galitĂ© et de distribution des opportunitĂ©s entre les femmes et les hommes par le Forum Ăconomique Mondial.
– Le taux dâemploi des Islandaises est trĂšs Ă©levĂ© (83 % en 2019, selon Eurostat, contre 66,8 % dans la zone euro). Elles sont mieux reprĂ©sentĂ©es au Parlement, dans les ministĂšres et les administrations que dans la plupart des pays europĂ©ens.
– Selon les derniĂšres donnĂ©es dâEurostat, lâĂ©cart de salaire horaire moyen homme-femme y Ă©tait de 13,9 % en 2019, contre 15 % dans la zone euro et 16,5 % en France. Ă poste et qualifications comparables, lâĂ©cart tombe Ă 4,3 %, contre 6,2 % en 2010, dâaprĂšs Statistics Iceland.
– Les Islandais sont pionniers sur ces sujets et tentent dâimpliquer les autres pays dans ce combat : lâIslande est Ă lâorigine de la JournĂ©e internationale de lâĂ©galitĂ© de rĂ©munĂ©ration. Cet Ă©vĂ©nement a Ă©tĂ© créé en 2019 sous lâĂ©gide de la Coalition internationale pour lâĂ©galitĂ© salariale. Son objectif est d’approfondir les mesures concrĂštes pour rĂ©duire les Ă©carts de rĂ©munĂ©ration entre les sexes dâici Ă 2030, et ce, sur tous les continents. Cette annĂ©e, lâaccent a Ă©tĂ© notamment mis sur les efforts Ă fournir aprĂšs la pandĂ©mie de Covid-19 car celle-ci a creusĂ© un peu plus encore ces Ă©carts de salaire, estimĂ©s Ă 20 % en moyenne dans le monde en 2019.
Lors de nos rencontres professionnelles et amicales avec des Islandais, nous avons pris conscience de lâimportance du sujet. En effet, 70 % des professionnels rencontrĂ©s Ă©taient des hommes et, tous, sans exception, ont Ă©voquĂ© la nĂ©cessitĂ© de rĂ©duire les inĂ©galitĂ©s de genre sans mĂȘme que nous posions la question. Tandis que le sujet de la confiance revenait rĂ©guliĂšrement durant nos Ă©changes en NorvĂšge, câest celui de lâĂ©galitĂ© des genres qui fut Ă©voquĂ© le plus spontanĂ©ment en Islande.Â
Alors comment expliquer lâimportance du sujet en Islande et les trĂšs bons rĂ©sultats du pays en matiĂšre de rĂ©duction des inĂ©galitĂ©s des genres ?
đ Une histoire marquante
LâIslande est depuis longtemps, un pays pionnier en matiĂšre de lutte contre les inĂ©galitĂ©s de genre.
Les acquis sociaux en termes dâĂ©galitĂ© des chances sont souvent le rĂ©sultat de luttes et les Islandaises se sont illustrĂ©es dans ce domaine Ă de nombreuses reprises.Â
Le 24 octobre 1975, alors que les femmes islandaises gagnent 60 % de moins que les hommes, 90 % des Islandaises arrĂȘtent leurs activitĂ©s au travail pour dĂ©fendre leurs droits, demander une augmentation de salaire et une reconnaissance accrue de leur rĂŽle dans la sociĂ©tĂ©. Cette manifestation fut aussi un moyen pour les femmes de montrer que leur activitĂ© Ă©tait nĂ©cessaire au fonctionnement du pays. Cette date marque le dĂ©but dâun mouvement dâĂ©mancipation des femmes islandaises.Â
Ce mouvement mĂšne Ă la crĂ©ation, en 1983, de lâAlliance des femmes, un parti politique permettant lâentrĂ©e des femmes au Parlement. Cinq ans aprĂšs cette manifestation historique, lâIslandaise VigdĂs FinnbogadĂłttir, devient la premiĂšre femme du monde Ă ĂȘtre Ă©lue prĂ©sidente au suffrage universel direct.
En septembre 2021, lors des Ă©lections lĂ©gislatives, 47,6% des siĂšges sont occupĂ©s par des femmes, un record dans lâhistoire politique europĂ©enne.Â
đ L’importance de l’Ă©ducation
PĂ©tur Arason nous affirme lors de lâun de nos Ă©changes : âTout cela doit commencer avec lâĂ©ducationâ.Â
Pour nous prouver que lâIslande sâempare du sujet dâĂ©galitĂ© femme-homme et dĂšs le plus jeune Ăąge, il nous suggĂšre de rencontrer une âHjalli Model Schoolâ, une Ă©cole maternelle Ă la mĂ©thode d’enseignement unique créée et fondĂ©e par MargrĂ©t PĂĄla ĂlafsdĂłttir en 1989.
Un des moments les plus forts de notre Odyssée.
TrĂšs connues en Islande (les listes dâattente pour inscrire son enfant sont interminables) les Ă©coles Hjalli accueillent aujourdâhui 2000 enfants et emploient 500 salariĂ©s.
La plus grande mission de MargrĂ©t Ă travers le Hjalli model est de pouvoir proposer aux filles et aux garçons la mĂȘme expĂ©rience Ă©ducative, les mĂȘmes challenges, sans discrimination genrĂ©e.
Elle souhaite entraĂźner chacune et chacun Ă dĂ©passer les comportements traditionnels attribuĂ©s aux garçons (des garçons forts, autonomes et insensibles) et aux filles (sensibles, empathiques, silencieuses) quâelle observait dans ses anciennes expĂ©riences en Ă©coles Ă©lĂ©mentaires et dont les stĂ©rĂ©otypes sont alimentĂ©s par des Ă©quipes Ă©ducatives qui manquent souvent de sensibilisation autour du sujet. Elle insiste notamment sur lâappellation et la maniĂšre de s’adresser aux filles (souvent dĂ©signĂ©es par groupe âvous ĂȘtes belles, plus sages que les garçons etc..â et aux garçons (communication individuelle âtu es fort, tu es turbulent) mais aussi sur lâattention portĂ©e aux deux genres. Le fait que les garçons puissent demander plus dâattention de la part du corps Ă©ducatif (question de comportement), peut selon MargrĂ©t, pousser les filles Ă traverser un systĂšme Ă©ducatif entier en observant quâelles sont moins importantes que les garçons.
Pour MargrĂ©t, sâimpose alors un travail de compensation des stĂ©rĂ©otypes vĂ©hiculĂ©s par la sociĂ©tĂ© que tous les enfants rencontrent quotidiennement.
Pour cela, le modĂšle Hjalli compte sur la non mixitĂ© des classes pour donner la mĂȘme attention Ă chacune et chacun, mĂȘme sâil est Ă©vident pour MargrĂ©t que des activitĂ©s mixtes doivent avoir lieu dans la journĂ©e.
Ainsi, filles et garçons doivent se rencontrer 1 h par jour pour sâentraĂźner Ă crĂ©er une complicitĂ©, Ă se respecter, Ă sâamuser.
Voici dâautres exercices qui sont mis en place quotidiennement dans lâĂ©cole et qui nous ont surpris :
– Exercice tonique tous les matins pour les filles durant les retrouvailles alors que les garçons sâexercent Ă la mĂ©ditation.
– Les filles sâentraĂźnent Ă crier ânous sommes fortesâ, ânous pouvons accomplir tout ce que nous voulonsâ tandis que les garçons se complimentent en cercle. (nous avons participĂ© Ă cette sĂ©ance de compliment, un moment inoubliable).
– Des dĂ©placements dans lâĂ©cole, toujours Ă deux pour les garçons en se tenant la main alors que les filles doivent se dĂ©placer seules dans les couloirs.
– Marcher pied nus dans la neige et sur des petits cailloux pour les filles pour renforcer leur courage !
Selon Margrét, pour les garçons, il faut aussi refuser les stéréotypes. Champ libre pour chahuter, mais ils apprennent aussi à se montrer affectueux. Pour la directrice : « les femmes et les filles ne doivent pas avoir le monopole des émotions ».

Un travail de fond, effectué dÚs le plus jeune ùge, qui participe à dessiner un socle robuste dans la lutte contre les inégalités de genre.
đ Les avancĂ©es au sein des entreprises
LâĂźle se distingue sur le sujet dans le monde professionnel avec la loi dite de « Lâinversion de charge de la preuve ». En effet, depuis le 1er janvier 2018, lâIslande est le premier pays du monde oĂč la paritĂ© salariale est obligatoire et contrĂŽlĂ©e.
Cette loi, applicable Ă toutes les entreprises de plus 25 employĂ©s et les administrations islandaises, sâappuie sur un principe de charge inversĂ© : dĂ©sormais, ce nâest plus aux femmes de prouver quâelles gagnent moins dâargent en raison de leur sexe, mais aux entreprises de justifier en amont que si Ă©cart de salaire il y a, le genre nâen est pas la raison.
Plus simplement, les entreprises doivent prouver quâĂ poste et compĂ©tences Ă©gales hommes et femmes touchent le mĂȘme salaire.
La loi est punitive puisque les entreprises qui ne la respectent pas encourent une amende de 50 000 couronnes (330 euros) par jour, au maximum.
Dâailleurs, un organisme indĂ©pendant vĂ©rifie quâelles rĂ©pondent Ă ces critĂšres en fonction dâune sĂ©rie dâindicateurs et leur dĂ©livre une certification Ă renouveler tous les 3 ans.

Nous avons pu observer lâapplication de cette loi lors de notre visite avec lâentreprise CCP Games. En effet, CCP emploie plus de 250 salariĂ©s et possĂšde la certification en question.
Câest Ă©galement le cas de lâentreprise Ă©tatique Central Public Procurement qui a dĂ» rĂ©duire des inĂ©galitĂ©s salariales hommes/femmes injustifiĂ©es de 5 Ă 0 %.
Enfin, Ă lâinstar du congĂ© parental NorvĂ©gien que nous avions Ă©voquĂ© lors de notre premier article public, le congĂ© parental islandais est Ă©laborĂ©. Il dure neuf mois. Dans ces neufs mois, un tiers est rĂ©servĂ© Ă la mĂšre, un tiers au pĂšre et un tiers partageable entre les deux parents. RĂ©sultat, 90 % des pĂšres prennent une partie du congĂ©.
đ Les limites
LâIslande impressionne par sa volontĂ© de rĂ©duire les inĂ©galitĂ©s de genre.
Cependant quelques limites existent.
Prenons lâexemple de la loi dite « dâinversion des charges de la preuve ». Un des risques de la loi est de limiter les salaires et les embauches. En effet, lâaugmentation du salaire dâun employĂ© entraĂźne la nĂ©cessitĂ© dâaugmenter tous les autres salariĂ©s ou de justifier la diffĂ©rence des salaires. Ă lâĂ©chelle dâun pays comme la France (plus dâhabitants et dâentreprises), les consĂ©quences nĂ©gatives pourraient-ĂȘtre plus importantes et les lenteurs administratives fortes, en particulier pour les grandes entreprises. De la mĂȘme façon, le marchĂ© du travail est Ă©volutif. Un dĂ©veloppeur peut trĂšs bien avoir un salaire moyen de 45 000 euros une annĂ©e et de 50 000 euros une autre annĂ©e en cas de pĂ©nurie de compĂ©tences. Recruter un nouveau dĂ©veloppeur obligerait lâentreprise Ă augmenter tous les autres ce qui peut facilement dissuader certaines entreprises dâembaucher.
Un autre chantier reste bien prĂ©sent en Islande : celui de la faible rĂ©munĂ©ration au sein des mĂ©tiers fĂ©minisĂ©s. Par exemple, les mĂ©tiers paramĂ©dicaux sont majoritairement fĂ©minins en Islande. La valorisation de certains mĂ©tiers majoritairement occupĂ©s par des femmes peut ĂȘtre infĂ©rieure Ă certains mĂ©tiers beaucoup plus masculins (notamment dans lâindustrie).
Par consĂ©quent, comme nous lâavons vu en introduction, l’Ă©cart de salaire horaire moyen pour les mĂȘmes mĂ©tiers est relativement bas mais le niveau dâĂ©cart de rĂ©munĂ©ration hommes-femmes en moyenne, est plus important.
MĂȘme si le chemin est encore long pour rĂ©duire complĂštement les inĂ©galitĂ©s de genre en Islande, les Islandais restent pionniers sur ce sujet. Au-delĂ des chiffres, câest surtout la mentalitĂ© islandaise et le niveau de conscience sur le sujet qui nous ont impressionnĂ©s.
đ Pour aller plus loin
– Article du Forum Ă©conomique mondial qui explique le bon score de lâIslande en matiĂšre de lutte contre les inĂ©galitĂ©s de genre : https://www.weforum.org/agenda/2017/11/why-iceland-ranks-first-gender-equality/
– Article intĂ©ressant dâAlternatives Ăconomiques qui challenge la loi de la charge inversĂ©e : https://www.alternatives-economiques.fr/inegalites-salariales-faut-imiter-lislande/00082588
– Articles pour comprendre plus prĂ©cisĂ©ment le sujet :
https://www.la-croix.com/Monde/LIslande-pointe-legalite-entre-femmes-hommes-2021-09-28-1201177704
Nous espĂ©rons que cet article vous plaira ! đźđž
ClĂ©ment & Romain Meyer de lâOdyssĂ©e ManagĂ©riale