Étape 2 : Islande đŸ‡źđŸ‡ž

Pour des raisons de simplicité dans la lecture et sans discrimination aucune, la forme masculine sera utilisée pour parler du masculin et du féminin.

👉 Le contexte

AprĂšs plus de deux semaines passĂ©es en Islande, notre seconde Ă©tape s’est achevĂ©e le jeudi 10 mars. Quelle aventure ! Cette Ăźle d’environ 360 000 habitants n’a eu de cesse de nous surprendre par ses innovations managĂ©riales, sa culture, son agilitĂ©, son climat, sa beautĂ©. 

Via la rencontre de plusieurs entreprises locales et de pionniers sur le sujet de l’innovation managĂ©riale en Islande, nous avons tentĂ© d’apprĂ©hender la culture du pays et son impact sur la maniĂšre de manager. 

Góð lesning ! (Bonne lecture)

👉 Les points culturels marquants

Plusieurs aspects culturels nous ont marqués :

L’agilitĂ© et la capacitĂ© d’adaptation des Islandais aux imprĂ©vus (en lien avec un climat changeant et extrĂȘme) : Les islandais ont l’habitude de faire face Ă  des conditions mĂ©tĂ©orologiques extrĂȘmes et incertaines (vous pouvez trĂšs bien avoir de la pluie, neige, grĂȘle, soleil et nuage dans une mĂȘme journĂ©e Ă  Reykjavik pendant qu’à 100 km un volcan entre en Ă©ruption) que cela semble avoir des consĂ©quences sur leurs comportements en entreprise ! PĂ©tur Arasson, pionnier de l’innovation managĂ©riale islandais, CEO de l’entreprise Manino nous l’affirme “Je dĂ©teste planifier« . MĂȘme son de cloche auprĂšs de notre guide lorsque nous avons visitĂ© l’une des caves du plus grand glacier d’Europe Vatnajökull : “En 40 ans, je n’ai jamais prĂ©vu un week-end Ă  l’avance en Islande”

Cette agilitĂ© va de pair avec leur culture de l’action, du “do it” couplĂ©e Ă  une positivitĂ© Ă  toute Ă©preuve : PĂ©tur nous l’annonce, les islandais aiment penser “No matter how it is done, it will work”. Il prend l’exemple de la premiĂšre participation de l’Islande au championnat d’Europe de football en 2016. L’équipe nationale avait surpris son monde en atteignant les quarts de finale et en Ă©liminant l’équipe d’Angleterre pour sa premiĂšre participation Ă  un euro de football.

Leur faible sentiment de hiĂ©rarchie au mĂȘme titre que la NorvĂšge ou encore leur sĂ©rĂ©nitĂ© par rapport au futur : Eldar de l’entreprise Crowd Control Productions nous explique que l’organisation de l’entreprise reste hiĂ©rarchique (managers, N+1, N+2, board etc 
) mais que, dans les faits, celle-ci ne se ressent pas vraiment. Chaque personne est accessible, mĂȘme dans les grandes structures. PĂ©tur, de l’entreprise Manino, nous explique par ailleurs que les Islandais n’apprĂ©cient pas vraiment la hiĂ©rarchie et l’autoritĂ©. Selon lui, cela pourrait s’expliquer en partie par la quasi-inexistence de l’armĂ©e islandaise, symbole ultime dans l’imaginaire humain d’une organisation hiĂ©rarchique bien dĂ©finie. 

Un autre sujet a particuliĂšrement attirĂ© notre attention au fil de nos rencontres :l’égalitĂ© entre les femmes et les hommes, primordial pour le peuple islandais. 

PremiĂšre nation au Gender Gap Index du Forum Économique Mondial, nous nous sommes demandĂ©s durant notre sĂ©jour comment le pays Ă©tait devenu pionnier dans la lutte contre les inĂ©galitĂ©s de genre.

Global Gender Gap Report 2017, World Economic Forum

Nous vous proposons des éléments de réponse dans cet article public à travers les prismes éducationnels, politiques et législatifs et nos rencontres avec les entreprises islandaises.

👉 Le constat

L’égalitĂ© des genres est un sujet primordial en Islande. Les rĂ©sultats sont bien prĂ©sents et nous avons pu observer sur place l’importance du sujet au yeux des Islandais que nous avons rencontrĂ©s.

– L’Islande a comblĂ© prĂšs de 90 % des inĂ©galitĂ©s de genre selon le Forum Économique Mondial.

– Depuis maintenant 9 ans, l’Islande est en tĂȘte du Gender Gap Index, un classement Ă©tabli selon le niveau d’égalitĂ© et de distribution des opportunitĂ©s entre les femmes et les hommes par le Forum Économique Mondial.

– Le taux d’emploi des Islandaises est trĂšs Ă©levĂ© (83 % en 2019, selon Eurostat, contre 66,8 % dans la zone euro). Elles sont mieux reprĂ©sentĂ©es au Parlement, dans les ministĂšres et les administrations que dans la plupart des pays europĂ©ens.

– Selon les derniĂšres donnĂ©es d’Eurostat, l’écart de salaire horaire moyen homme-femme y Ă©tait de 13,9 % en 2019, contre 15 % dans la zone euro et 16,5 % en France. À poste et qualifications comparables, l’écart tombe Ă  4,3 %, contre 6,2 % en 2010, d’aprĂšs Statistics Iceland.

– Les Islandais sont pionniers sur ces sujets et tentent d’impliquer les autres pays dans ce combat : l’Islande est Ă  l’origine de la JournĂ©e internationale de l’égalitĂ© de rĂ©munĂ©ration. Cet Ă©vĂ©nement a Ă©tĂ© crĂ©Ă© en 2019 sous l’égide de la Coalition internationale pour l’égalitĂ© salariale. Son objectif est d’approfondir les mesures concrĂštes pour rĂ©duire les Ă©carts de rĂ©munĂ©ration entre les sexes d’ici Ă  2030, et ce, sur tous les continents. Cette annĂ©e, l’accent a Ă©tĂ© notamment mis sur les efforts Ă  fournir aprĂšs la pandĂ©mie de Covid-19 car celle-ci a creusĂ© un peu plus encore ces Ă©carts de salaire, estimĂ©s Ă  20 % en moyenne dans le monde en 2019.

Lors de nos rencontres professionnelles et amicales avec des Islandais, nous avons pris conscience de l’importance du sujet. En effet, 70 % des professionnels rencontrĂ©s Ă©taient des hommes et, tous, sans exception, ont Ă©voquĂ© la nĂ©cessitĂ© de rĂ©duire les inĂ©galitĂ©s de genre sans mĂȘme que nous posions la question. Tandis que le sujet de la confiance revenait rĂ©guliĂšrement durant nos Ă©changes en NorvĂšge, c’est celui de l’égalitĂ© des genres qui fut Ă©voquĂ© le plus spontanĂ©ment en Islande. 

Alors comment expliquer l’importance du sujet en Islande et les trĂšs bons rĂ©sultats du pays en matiĂšre de rĂ©duction des inĂ©galitĂ©s des genres ? 

👉 Une histoire marquante

L’Islande est depuis longtemps, un pays pionnier en matiĂšre de lutte contre les inĂ©galitĂ©s de genre. 

Les acquis sociaux en termes d’égalitĂ© des chances sont souvent le rĂ©sultat de luttes et les Islandaises se sont illustrĂ©es dans ce domaine Ă  de nombreuses reprises. 

Le 24 octobre 1975, alors que les femmes islandaises gagnent 60 % de moins que les hommes, 90 % des Islandaises arrĂȘtent leurs activitĂ©s au travail pour dĂ©fendre leurs droits, demander une augmentation de salaire et une reconnaissance accrue de leur rĂŽle dans la sociĂ©tĂ©. Cette manifestation fut aussi un moyen pour les femmes de montrer que leur activitĂ© Ă©tait nĂ©cessaire au fonctionnement du pays. Cette date marque le dĂ©but d’un mouvement d’émancipation des femmes islandaises. 

Ce mouvement mĂšne Ă  la crĂ©ation, en 1983, de l’Alliance des femmes, un parti politique permettant l’entrĂ©e des femmes au Parlement. Cinq ans aprĂšs cette manifestation historique, l’Islandaise VigdĂ­s FinnbogadĂłttir, devient la premiĂšre femme du monde Ă  ĂȘtre Ă©lue prĂ©sidente au suffrage universel direct.

En septembre 2021, lors des Ă©lections lĂ©gislatives, 47,6% des siĂšges sont occupĂ©s par des femmes, un record dans l’histoire politique europĂ©enne. 

👉 L’importance de l’Ă©ducation

PĂ©tur Arason nous affirme lors de l’un de nos Ă©changes : “Tout cela doit commencer avec l’éducation”. 

Pour nous prouver que l’Islande s’empare du sujet d’égalitĂ© femme-homme et dĂšs le plus jeune Ăąge, il nous suggĂšre de rencontrer une “Hjalli Model School”, une Ă©cole maternelle Ă  la mĂ©thode d’enseignement unique crĂ©Ă©e et fondĂ©e par MargrĂ©t PĂĄla ÓlafsdĂłttir en 1989

Un des moments les plus forts de notre OdyssĂ©e. 

TrĂšs connues en Islande (les listes d’attente pour inscrire son enfant sont interminables) les Ă©coles Hjalli accueillent aujourd’hui 2000 enfants et emploient 500 salariĂ©s

La plus grande mission de MargrĂ©t Ă  travers le Hjalli model est de pouvoir proposer aux filles et aux garçons la mĂȘme expĂ©rience Ă©ducative, les mĂȘmes challenges, sans discrimination genrĂ©e

Elle souhaite entraĂźner chacune et chacun Ă  dĂ©passer les comportements traditionnels attribuĂ©s aux garçons (des garçons forts, autonomes et insensibles) et aux filles (sensibles, empathiques, silencieuses) qu’elle observait dans ses anciennes expĂ©riences en Ă©coles Ă©lĂ©mentaires et dont les stĂ©rĂ©otypes sont alimentĂ©s par des Ă©quipes Ă©ducatives qui manquent souvent de sensibilisation autour du sujet. Elle insiste notamment sur l’appellation et la maniĂšre de s’adresser aux filles (souvent dĂ©signĂ©es par groupe “vous ĂȘtes belles, plus sages que les garçons etc..” et aux garçons (communication individuelle “tu es fort, tu es turbulent) mais aussi sur l’attention portĂ©e aux deux genres. Le fait que les garçons puissent demander plus d’attention de la part du corps Ă©ducatif (question de comportement), peut selon MargrĂ©t, pousser les filles Ă  traverser un systĂšme Ă©ducatif entier en observant qu’elles sont moins importantes que les garçons. 


Pour MargrĂ©t, s’impose alors un travail de compensation des stĂ©rĂ©otypes vĂ©hiculĂ©s par la sociĂ©tĂ© que tous les enfants rencontrent quotidiennement. 

Pour cela, le modĂšle Hjalli compte sur la non mixitĂ© des classes pour donner la mĂȘme attention Ă  chacune et chacun, mĂȘme s’il est Ă©vident pour MargrĂ©t que des activitĂ©s mixtes doivent avoir lieu dans la journĂ©e. 

Ainsi, filles et garçons doivent se rencontrer 1 h par jour pour s’entraĂźner Ă  crĂ©er une complicitĂ©, Ă  se respecter, Ă  s’amuser. 

Voici d’autres exercices qui sont mis en place quotidiennement dans l’école et qui nous ont surpris : 

Exercice tonique tous les matins pour les filles durant les retrouvailles alors que les garçons s’exercent Ă  la mĂ©ditation.

– Les filles s’entraĂźnent Ă  crier “nous sommes fortes”, “nous pouvons accomplir tout ce que nous voulons” tandis que les garçons se complimentent en cercle. (nous avons participĂ© Ă  cette sĂ©ance de compliment, un moment inoubliable).

– Des dĂ©placements dans l’école, toujours Ă  deux pour les garçons en se tenant la main alors que les filles doivent se dĂ©placer seules dans les couloirs. 

Marcher pied nus dans la neige et sur des petits cailloux pour les filles pour renforcer leur courage !

Selon MargrĂ©t, pour les garçons, il faut aussi refuser les stĂ©rĂ©otypes. Champ libre pour chahuter, mais ils apprennent aussi Ă  se montrer affectueux. Pour la directrice : « les femmes et les filles ne doivent pas avoir le monopole des Ă©motions Â».

L’Ă©chelle des genres selon le Hjalli Model

Un travail de fond, effectué dÚs le plus jeune ùge, qui participe à dessiner un socle robuste dans la lutte contre les inégalités de genre.

👉 Les avancĂ©es au sein des entreprises

L’üle se distingue sur le sujet dans le monde professionnel avec la loi dite de « L’inversion de charge de la preuve ». En effet, depuis le 1er janvier 2018, l’Islande est le premier pays du monde oĂč la paritĂ© salariale est obligatoire et contrĂŽlĂ©e. 

Cette loi, applicable Ă  toutes les entreprises de plus 25 employĂ©s et les administrations islandaises, s’appuie sur un principe de charge inversĂ© : dĂ©sormais, ce n’est plus aux femmes de prouver qu’elles gagnent moins d’argent en raison de leur sexe, mais aux entreprises de justifier en amont que si Ă©cart de salaire il y a, le genre n’en est pas la raison. 

Plus simplement, les entreprises doivent prouver qu’à poste et compĂ©tences Ă©gales hommes et femmes touchent le mĂȘme salaire. 

La loi est punitive puisque les entreprises qui ne la respectent pas encourent une amende de 50 000 couronnes (330 euros) par jour, au maximum.

D’ailleurs, un organisme indĂ©pendant vĂ©rifie qu’elles rĂ©pondent Ă  ces critĂšres en fonction d’une sĂ©rie d’indicateurs et leur dĂ©livre une certification Ă  renouveler tous les 3 ans.

Certification de l’entreprise CCP pour assurer la paritĂ© des salaires au mĂȘme poste.

Nous avons pu observer l’application de cette loi lors de notre visite avec l’entreprise CCP Games. En effet, CCP emploie plus de 250 salariĂ©s et possĂšde la certification en question.

C’est Ă©galement le cas de l’entreprise Ă©tatique Central Public Procurement qui a dĂ» rĂ©duire des inĂ©galitĂ©s salariales hommes/femmes injustifiĂ©es de 5 Ă  0 %.

Enfin, Ă  l’instar du congĂ© parental NorvĂ©gien que nous avions Ă©voquĂ© lors de notre premier article public, le congĂ© parental islandais est Ă©laborĂ©. Il dure neuf mois. Dans ces neufs mois, un tiers est rĂ©servĂ© Ă  la mĂšre, un tiers au pĂšre et un tiers partageable entre les deux parents. RĂ©sultat, 90 % des pĂšres prennent une partie du congĂ©.

👉 Les limites

L’Islande impressionne par sa volontĂ© de rĂ©duire les inĂ©galitĂ©s de genre. 

Cependant quelques limites existent. 

Prenons l’exemple de la loi dite « d’inversion des charges de la preuve ». Un des risques de la loi est de limiter les salaires et les embauches. En effet, l’augmentation du salaire d’un employĂ© entraĂźne la nĂ©cessitĂ© d’augmenter tous les autres salariĂ©s ou de justifier la diffĂ©rence des salaires. À l’échelle d’un pays comme la France (plus d’habitants et d’entreprises), les consĂ©quences nĂ©gatives pourraient-ĂȘtre plus importantes et les lenteurs administratives fortes, en particulier pour les grandes entreprises. De la mĂȘme façon, le marchĂ© du travail est Ă©volutif. Un dĂ©veloppeur peut trĂšs bien avoir un salaire moyen de 45 000 euros une annĂ©e et de 50 000 euros une autre annĂ©e en cas de pĂ©nurie de compĂ©tences. Recruter un nouveau dĂ©veloppeur obligerait l’entreprise Ă  augmenter tous les autres ce qui peut facilement dissuader certaines entreprises d’embaucher. 

Un autre chantier reste bien prĂ©sent en Islande : celui de la faible rĂ©munĂ©ration au sein des mĂ©tiers fĂ©minisĂ©s. Par exemple, les mĂ©tiers paramĂ©dicaux sont majoritairement fĂ©minins en Islande. La valorisation de certains mĂ©tiers majoritairement occupĂ©s par des femmes peut ĂȘtre infĂ©rieure Ă  certains mĂ©tiers beaucoup plus masculins (notamment dans l’industrie). 

Par consĂ©quent, comme nous l’avons vu en introduction, l’Ă©cart de salaire horaire moyen pour les mĂȘmes mĂ©tiers est relativement bas mais le niveau d’écart de rĂ©munĂ©ration hommes-femmes en moyenne, est plus important. 

MĂȘme si le chemin est encore long pour rĂ©duire complĂštement les inĂ©galitĂ©s de genre en Islande, les Islandais restent pionniers sur ce sujet. Au-delĂ  des chiffres, c’est surtout la mentalitĂ© islandaise et le niveau de conscience sur le sujet qui nous ont impressionnĂ©s. 

👉 Pour aller plus loin

Article du Forum Ă©conomique mondial qui explique le bon score de l’Islande en matiĂšre de lutte contre les inĂ©galitĂ©s de genre : https://www.weforum.org/agenda/2017/11/why-iceland-ranks-first-gender-equality/

Article intĂ©ressant d’Alternatives Économiques qui challenge la loi de la charge inversĂ©e :  https://www.alternatives-economiques.fr/inegalites-salariales-faut-imiter-lislande/00082588

Articles pour comprendre plus précisément le sujet

https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/09/17/l-islande-se-pose-en-modele-de-l-egalite-salariale_6094957_3234.htm

https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/le-monde-est-a-nous/egalite-hommes-femmes-l-islande-a-l-avant-garde_4769473.html

https://www.france24.com/fr/europe/20210927-l-islande-un-pays-mod%C3%A8le-pour-la-place-des-femmes-en-politique

https://www.la-croix.com/Monde/LIslande-pointe-legalite-entre-femmes-hommes-2021-09-28-1201177704

https://www.ouest-france.fr/europe/islande/en-islande-la-loi-pionniere-sur-la-parite-grignote-l-ecart-salarial-ab5779fc-1cf9-11ec-b443-821185c78bbd

Nous espĂ©rons que cet article vous plaira ! 🇼🇾

ClĂ©ment & Romain Meyer de l’OdyssĂ©e ManagĂ©riale

👉 Nos aventures islandaises en image

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